E-learning o que fazer com isso?

Assim como um aluno que chega do exterior, o conceito de e-learning desembarcou no Brasil com algumas dificuldades de adaptação.

O que é o learning?

Entenda isso também serve para o marketing digital. O básico que muitos esquecem e ainda funciona.

Para começar houve uma percepção errada de que para as grandes empresas bastava adquirir o conteúdo, colocar na internet e avisar os funcionários. A prática pode até ter servido de alívio de consciência para muitos gerentes de RH, mas pouco acrescentou na qualidade dos profissionais da empresa. Sem suporte, sem monitoração, não funciona.

A segunda grande gafe foi achar que o método era solução para todos os males e substituiria os treinamentos presenciais. Mais maduro e testado, o e-learning começa a ganhar corpo nas corporações como uma solução complementar à estratégia global de treinamento, muito útil e econômico em situações pontuais, como difundir informações de forma rápida, simultânea, em grande quantidade e para regiões distintas.

Quais os principais benefícios da utilização do E-learning?

Um caso de sucesso foi implementado pela Tigre, no mercado de construção civil. A empresa tem o desafio de lidar com um consumidor final que tem sua primeira compra na faixa etária média dos 30 anos, sem qualquer experiência anterior. Quando resolve construir sua casa, depende muito de opiniões externas, que vão desde o mestre de obras ao vendedor da loja de material para construção.

Para melhor atender, a Tigre desenhou uma estratégia que previa o treinamento desses agentes influenciadores. “Grande parte deles não consegue orientar direito o cliente”, disse na época Beto Do Valle, gerente de marketing e da Universidade Tigre. Na maioria das vezes, a formação desses profissionais é conturbada, pois aprendem na prática, sem metodologia, o que cria dificuldades para interagir com o consumidor. “Enxergamos aí uma responsabilidade e uma oportunidade”, informa.

A partir desta constatação, a companhia (na época) montou o Programa Mundo Tigre. As revendas que aderiram passaram a ter direitos e responsabilidades. As maiores receberam um computador multimídia com tela de 17 polegadas, conectado à internet via satélite, e começaram a ter acesso a treinamentos para vendedores balconistas, instaladores hidráulicos (encanadores) e gestores (dono, diretor ou gerente da loja). As menores lojas tiveram acesso à essa infra-estrutura em locais neutros. Até o fim de 2002, 160 revendas haviam recebido o pacote de treinamento dentro da loja e 6,6 mil profissionais, treinados.

A Tigre entregava o material para o treinamento, incluindo os PCs, e a responsabilidade da loja era formar as turmas e atrair, além de seus próprios funcionários, os instaladores que eram clientes do estabelecimento.

O programa ministrou cursos em 18 módulos semanais. O objetivo era ensinar os alunos a prover um atendimento consultivo, identificar as necessidades dos consumidores, ensiná-los a apresentar um orçamento adequado, gerir o negócio e, claro, prover informações técnicas de como instalar os tubos e fazer manutenção. Antes, este público tinha acesso a palestras de uma ou duas horas uma vez por ano e atualizações conforme o lançamento de novos produtos.

Além de capacitar seu canal, a Tigre fortaleceu sua marca junto ao mercado, com uma campanha de marketing de relacionamento inovadora. No total, a companhia investiu um milhão de dólares nesse projeto.

O tamanho do mercado

São casos como os da Tigre que fazem com que o mercado de e-learning mostra que faz diferença sim.

A proliferação de casos que estão se tornando referência no mercado seja em ações pontuais ou em projetos abrangentes, o e-learning começa a ser bem aceito nas salas de aula. É verdade que, como mostra o exemplo da Lojas Renner.

Na época quando deu esse start a central administrativa, os dois centros de distribuições na época e as 54 lojas contavam com uma sala de aula e um computador voltado para esse tipo de atividade. O e-learning é apenas uma parte da Universidade Renner e seus cursos. Os temas, conta “Clarice Martins Costa”, gerente-geral de RH na época, que são os mais diversos e vai desde história da moda a matemática financeira, passando por desenvolvimento gerencial, planejamento estratégico e liderança.

A estratégia de e-learning da Renner começou em maio de 2002 e embora Clarice não divulgou os investimentos, garantiu que o objetivo não foi reduzir custos, mas atingir maior alcance com a mesma verba.

A Souza Cruz também começou a praticar o e-learning no nível executivo, só que em 1998. “Na época, a tecnologia era cara e não tínha muito conteúdo em português”, conta Renata Barçante Pires, gerente de setor de recursos humanos naquele período. Com o passar do tempo, a companhia foi percebendo que a ferramenta estava sendo pouco utilizada e reformulou o modelo, tornando-o mais abrangente. Em 2001, o sistema, que antes chamava-se USC (Universidade Souza Cruz) ganhou roupagem nova e foi rebatizado como USClick, o que demandou um milhão de reais em investimentos.

“Toda a área de treinamento foi repensada e surgiu a ideia de se ter uma grande universidade corporativa com várias áreas de desenvolvimento e a virtual era uma delas”. O projeto-piloto, em Uberlândia, nasceu com uma barreira a ser vencida: não havia computadores. A solução encontrada e foi levada para todas as outras unidades e em cada uma delas foi montado um centro USC, com micros, videocassete e sala de reunião (ou de aula).

learning
Learning como usar

O programa foi estendido para a empresa como um todo em outubro de 2001. Cada funcionário escolhia o treinamento em função da competência que precisa desenvolver. Em seguida, montava um roteiro de ações para adquirir o conhecimento almejado, que estava incluso acesso a apostilas, CD-ROM, módulos via rede e uma diversa gama de recursos de aprendizado remoto.

Os fundamentos

Conheça alguns termos usados na aplicação dos cursos:

Blended Solution: estratégia de treinamento que mescla e-learning com ações presenciais, como aulas convencionais, palestras e atividades em grupo.

E-learning síncrono: quando o aluno recebe a informação de um professor que está conectado ao mesmo tempo. Videoconferências e aulas marcadas em horários espíficos são dessa modalidade.

E-learning assíncrono: quando a informação é difundida independente da presença de um monitor. São apostilas, módulos ou provas que podem ser baixados pelo aluno que, posteriormente, tira as dúvidas com o professor ou manda um e-mail questionando algo.

O curioso é que uma atividade que começou privilegiando a elite da empresa, hoje favorece o baixo escalão, que antes não tinha acesso a treinamentos corporativos. “Não tinha verba para desenvolver pensamento estratégico em todo mundo”, revelou Renata. Com os cursos virtuais, todos têm acesso à tudo. Os cursos tradicionais, como MBAs, continuam sendo realizados conforme a função dos profissionais.

Vale o quanto pesa

Quanto mais evoluído é o parque de informática das companhias, menor é o custo com uma estratégia de e-learning. Esse foi o caso da Sabesp, que investiu 2 milhões de reais naquela época em seu projeto de e-learning, mas aproveitou a rede e as máquinas existentes.

A companhia misturou aulas presenciais com virtuais. Existia cerca de 20 cursos abertos na rede, a maioria de informática. Mas, neste caso, as atividades era assíncronas, ou seja, poderia ser feitas a qualquer hora, sem a presença de um professor.

Além da Web, a Sabesp contava com a TV corporativa.

Para empresas que estão iniciando o projeto de e-learning, muitas vezes o recomendável é testar a ferramenta com projetos menores e, aos poucos, ir ampliando a utilização, conforme o conceito vai sendo absorvido na cultura da corporação.

A Volkswagen optou por essa estratégia. O ponto de partida, informou Renata Tubini, supervisora de marketing e qualificação corporativa na época. Antes, para formar um profissional nos aplicativos de automação de escritório, como o caso do software Office, da Microsoft, era necessário tirar o funcionário de seu posto de trabalho por 16 horas. O treinamento era uma diretriz interna da corporação que obrigava que seus empregados tivesse um nível mínimo de conhecimento das ferramentas da Microsoft.

Para os operários, que não contavam com uma mesa específica, foram criadas salas com micros para acessar o curso a qualquer horário, pois ele estava sempre disponível na rede. O projeto foi iniciado em novembro de 2001 e já formou cerca de 4,4 mil pessoas, que acessaram 9.264 cursos neste período. O sucesso fez com que a montadora alemã ampliasse o escopo do e-learning e hoje já existem alguns títulos voltados para negócios.

O gerente de desenvolvimento de recursos humanos da Volkswagen, Carlos Augusto Costa da Silva na época, explicava porque a montadora estava devagar com o andor. “E-learning requer mudança de comportamento de quem está aprendendo: mais disciplina, familiaridade com a tecnologia e postura para o auto-desenvolvimento.”

Desde o início, o plano era proteger o investimento, começando com títulos mais simples para incorporar o e-learning à cultura da organização. Conforme a mudança vai sendo absorvida, a companhia vai implementando projetos mais elaborados. “Temos mecanismos internos de incentivo, como selinhos e diplomas”, informa o gerente.

Os primeiros passos

Outra opção para quem está começando são os projetos pontuais. Em vez de implementar o e-learning como a ferramenta definitiva para o treinamento de uma determinada área ou assunto, como fez a Volks, usava em uma campanha pontual, para depois avaliar os resultados.

Essa foi a solução que a Confenar (confederação que reúne as entidades de classe que representam as revendas da Antarctica, Brahma e Skol) recomendaram para seus 400 associados naquele período. Segundo seu gerente-geral naquele período, Nino Feoli Anele, foi negociado com a Ka Solution um pacote de quatro cursos, por 1.670 reais, para treinar os profissionais técnicos das revendas.

Os cursos, que eram assíncronos, ficaram disponíveis a partir do fim de novembro e os interessados tinham um prazo específico para concluir o programa – 73 profissionais aderiram.

Anele achava que, tomando como base o exemplo extremo, do profissional que teria de viajar para fazer o treinamento, a economia foi de 59%. Quem cresceu os olhos para o percentual é melhor esfriar, pois nem sempre ensino a distância é sinônimo de economia. “E-learning não reduz custos, pode até otimizar no longo prazo, quando tiverem mil pessoas acessando.

Mas no início o desenvolvimento personalizado é caro”, atestou Renata, da Souza Cruz, que gastou 100 mil reais para transformar seu know-how em gestão estratégica de pessoas em um curso de e-learning, que foi lançado em 2003.

A necessidade faz a ocasião

Excetuando-se o custo, qual pode ser outro grande apelo do e-learning?

Uma emergência. Foi isso que fez com que a Microlite, dona das pilhas Rayovac, adotasse o e-learning. Na atualização do Magnus, software de gestão empresarial, o gerente de informática, Luiz Rosa, ficou sem mão-de-obra para treinar sua equipe de Recife.

O projeto inicial previa o treinamento em cada unidade da empresa, mas os instrutores locais da capital pernambucana não deram conta do recado. “Tivemos problemas e procuramos uma solução às pressas. Nossos funcionários usavam o sistema há dez anos e conheciam muito bem a plataforma. Os instrutores tinham que ser muito especializados e os de melhor formação estavam em Joinville”, conta o gerente.

Motivações

Razões que levam as empresas a adotarem o e-learning:

Foco Externo

Redução de custos de treinamento
Agilizar lançamento de novo produto
Melhorar desempenho de produto já lançado
Agilizar desenvolvimento de produto
Aumentar comunicação com parceiros
Reduzir estoques
Gerenciar melhor resultados

Foco Interno

Redução de custos com viagens
Novas oportunidades de negócios
Redução de custos com cursos
Aumento de produtividade administrativa
Custo de oportunidade
Maior envolvimento com parceiros,
clientes e fornecedores
Aumentar Vendas

A solução foi proposta pela própria Datasul, a dona do software. Entre setembro e novembro foram treinados 102 profissionais de Recife, por instrutores de Joinville, usando técnicas de e-learning síncrono, como videoconferência através da rede.

Ao todo, a Microlite investiu 70 mil reais. Cada grupo teve o máximo de seis pessoas e cerca de doze instrutores foram mobilizados. Rosa ficou tão satisfeito com o resultado que estava em fase de planejamento, para incluir o e-learning em mais atividades e pelo menos dobrar a verba com treinamentos remotos, dessa vez sem o susto de uma emergência como sombra.

O fato é que as empresas estão começando a se familiarizar com o e-learning. “80% dos profissionais de RH nas organizações ainda não entenderam os benefícios dessa metodologia, até pela própria barreira que eles têm com relação ao uso de tecnologia”.

Casos de sucesso ajudam a romper essas barreiras. A Galderma, braço de dermatologia da Nestlé, declarou ter conseguido 6,7 vezes o retorno do valor investido em e-learning naquele período de implantação.

A Fundação Dom Cabral, chegou a 4,4. E a Embratel, a 3. Além disso, existem necessidades que casam como uma luva para o e-learning, como o lançamento de um produto sazonal. Se passar o tempo e o canal demorar para ser treinado, o produto pode sair de linha antes que o vendedor saiba exatamente do que se trata.

“Sempre que for preciso passar procedimentos, padrões ou divulgar simultaneamente um volume grande de informações, com homogeneidade, para um público grande e disperso, o e-learning é a solução.

Para que isso aconteça, a empresa tem que conduzir seus projetos com especial atenção. O diretor da HN Learning Agency, Hugo Nisembaum, uma das responsáveis pelo projeto da Tigre, deu algumas dicas sobre como tratar o e-learning.

“Todo projeto precisa de um processo de comunicação claro, despertar interesse, criar mensagens apropriadas e manter motivação ao longo do processo.”

Para ele, se numa primeira etapa o e-learning não deu certo foi porque as empresas que se envolveram queimaram duas etapas fundamentais: do desenho da estratégia e da customização da solução.

“É necessário ter claro antes qual é o resultado almejado, para então definir a abordagem.”

Aprenda a não errar

O que você precisa saber sobre o e-learning para ajustar suas expectativas e evitar frustrações.

1. O e-learning não substitui os cursos presenciais. Em alguns casos, ele só pode ser um complemento.

2. Treinamentos que envolvem comportamento, tais como “aprenda a exercer sua liderança”, não são indicados para serem ministrados irtualmente.

3. Os cursos que envolvem uma grande carga de informação “pura”, costumam ser bem-sucedidos.

4. Implementar treinamento via e-learning não é necessariamente mais barato que fazer isso em sala de aula. São metodologias diferentes e cada uma se adequa melhor, dependendo da necessidade da empresa.

5. Para passar informações, de forma simultânea, para muitas pessoas, em pontos geográficos dispersos, o e-learning pode ser uma solução eficiente e econômica.

6. E-learning requer muito mais autodisciplina e concentração por parte dos alunos. A empresa tem que estar preparada para alertar ou ajudar a conduzir essa mudança de cultura.

A falha é que muitas empresas tiraram a dimensão “social” do aprendizado e esqueceram que o conceito de e-learning é bem mais amplo que colocar um cursinho na rede, analisa o especialista. Com banda larga, pode-se fazer um misto de treinamentos, usando técnicas assíncronas, síncronas, presenciais e virtuais – e dessa forma criar grupos de alunos dinâmicos. “Podem conseguir treinar instaladores que não são só analfabetos digitais, mas também analógicos”, comemorou Nisembaum, referindo-se ao caso Tigre.

A segunda onda do e-learning vem acompanhada de visão de negócios, de um mercado mais maduro, por fim, de tecnologia mais adequada. A dica do executivo foi fugir de implementadores que simplesmente caíram de para-quedas nesse mercado, só porque entendiam de internet, mas não tinham qualquer experiência de administração ou educação. Essas pessoas não sabem, por exemplo, que um módulo síncrono não deve ter mais de 50 minutos e a cada 5 ou 6 é bom “provocar” a turma para quebrar o gelo e obter interação.

Conhecer as limitações da ferramenta, as demandas que ela gera e, sobretudo, ter uma estratégia desenhada para implementá-la são as três regras para não tornar a experiência com a educação a distância um completo fracasso. O e-learning é como um aluno inteligente e temperamental. Só vai apresentar bom rendimento se bem conduzido. E, assim como o estudante, não é em todas as matérias que ele se dá bem.

Qual a diferença entre E-learning e educação a distância?

Não é só nas empresas que o e-learning vem tomando corpo. No meio acadêmico ele já começa a ser um recurso amplamente utilizado. E o curioso é que começa a haver uma convergência entre esses dois mundo. A iUVB – Rede Brasileira de Ensino a Distância é prova disso.

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Em um primeiro momento, o e-learning pode até sair mais caro que um curso presencial, pois leva tempo para se obter escala e conseguir redução de custos. Por outro lado, no caso de treinamentos que envolveriam deslocamento de pessoas ele realmente é mais econômico.

Uma de suas principais vantagens, entretanto, tem passado despercebida pelas empresas: é a gestão do conhecimento. Com os funcionários aprendendo e trocando informações através de uma rede, o conhecimento não fica restrito a uma única pessoa que pode ir embora da empresa e levar com ela experiências que ninguém mais possui.

Além disso, todo o conhecimento do negócio pode ser sistematizado na forma de cursos.

Entenda sempre será necessário investir em você, seus funcionários e no seu negócio seja qual for.

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